Nouveaux droits et nouveaux devoirs pour réformer le marché du travail

Retour au thème

Le formalisme des contrats de travail (CDI, CDD…) est un véritable casse-tête. Cette complexité se retourne contre les salariés, car les entreprises sont dissuadées d’embaucher : trop embaucher puis être contraint de licencier un salarié, peut tourner au cauchemar car c’est risquer une condamnation aux prud’hommes. D’où le recourt à des intérims, stagiaires, « auto-entrepreneurs », et autres formes de statuts plus précaires. Les plus faibles finissent par être les moins protégés.

Nous proposons de rendre au dialogue entre le salarié et son employeur sa vraie liberté grâce à un contrat de travail unifié, où tout est discuté (durée du contrat, salaire, temps de travail, horaires, lieu de travail, mobilité, jours travaillés dans la semaine… dans la limite de la moyenne européennes qui est à 42h de travail par semaine, le SMIC horaire restant la limite basse salariale), et sans présomption légale 1. Cette protection pourrait être modulée en fonction du niveau de formation de l’individu afin de protéger les plus faibles sans contraindre les autres.Ce modèle est celui de la plupart des pays d’Europe du Nord.

1 – Laisser les chefs d’entreprise et les salariés décider du temps de travail

Près de 15 ans après, les 35 heures n’ont créé aucun emploi. Le surcoût au niveau du salaire horaire, lié au passage aux 35 heures payées 39, est en partie à l’origine de la perte de compétitivité massive de l’économie française depuis le début des années 2000. Les 35 heures ont dévalorisé le travail dans l’inconscient collectif français, et dégradé l’image de notre pays aux yeux du monde entier.

Nous proposons donc de retrouver un équilibre de qualité dans les relations de travail grâce à un marché du travail fluidifié en laissant les chefs d’entreprise et les salariés décider du temps de travail (sans limite basse alors que le gouvernement actuel a imposé 20 heures minimum, et avec la moyenne européenne de 42 heures en limite haute).

L’employeur trop exigeant sera confronté à une pénurie de candidats, dès lors que le marché du travail sera redevenu fluide, et porteur d’opportunités pour les salariés. L’employeur devra ramener ses exigences de temps de travail à des niveaux acceptables.

2 – Mettre fin au motif de licenciement mais avec une indemnisation claire et augmentée

Nombreux sont les salariés qui tremblent devant le pouvoir « de vie ou de mort » professionnelle de « petits chefs », qui peuvent les licencier sans protection dans l’enfer du chômage, s’ils décident de rompre un contrat de travail en invoquant une faute grave (parfois inventée de toutes pièces), privant sans aucun préavis le salarié de toute indemnité. Quant au patron, sa main tremble souvent lorsqu’il signe un nouveau contrat de travail. Il craint les futures difficultés à rompre ce contrat, il pense déjà au contentieux prudhommal car, si l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est souvent peu élevée, elle conduit à un recours quasi systématique aux prud’hommes. La conséquence : plus de 30 % des PME sont en sous-effectif, indépendamment de la conjoncture 2.

Il est indispensable de trouver une solution acceptable où tout le monde soit gagnant. Nous proposons pour cela de supprimer le motif de licenciement qui ne doit plus être un sujet de discorde judiciaire, sauf s’il repose sur une discrimination et de standardiser les conditions de départ pour les salariés.En neutralisant les contentieux prudhommaux injustifiés, on mettra fin à la prudence exagérée des recruteurs et aux angoisses des salariés en poste.

Par ailleurs, les ruptures de contrat de travail doivent donner lieu à une indemnisation transparente pour tous, salariés comme employeurs, sans élaboration compliquée d’un motif de rupture, avec la fin des reproches d’insuffisance professionnelle, de faute grave ou lourde, parfois inventés de toutes pièces par l’employeur. Pour assurer une réelle sécurité aux salariés, ils percevront le paiement de leur préavis, de leurs congés payés, et surtout une indemnité de séparation majorée : le minimum actuellement fixé à 20 % d’un mois de salaire par année d’ancienneté sera augmenté de moitié, à 30 %, un niveau supérieur à la plupart des meilleures conventions collectives de branche à l’heure actuelle. Cette mesure, qui imposera une discussion avec l’Organisation internationale du Travail (OIT), s’inscrit dans la logique de plusieurs pays d’Europe, réputés pour leur sécurité du salarié, mais qui n’ont pas de motif de licenciement.

N.B. Pour sensibiliser les salariés au poids de la dépense publique dont ils financent une grande part à travers leur feuille de paie, nous proposons de simplifier les bulletins de salaire auxquels 99 % des salariés ne comprennent rien, en indiquant seulement :

  • Le coût total brut pour l’employeur, sans distinction de charges sociales patronales ou salariales,
  • Le salaire net perçu par le salarié,
  • Les jours de congé acquis.

Le vote est clos

Les commentaires sont clos

Afficher selon :
Matthieu GENOUEL, 14 novembre 2014 à 16 h 30 min  

à l’exception de la question du temps de travail qui mérite effectivement plus de souplesse dans la mesure où le salaire horaire réglementaire est respecté, je suis contre le reste des mesures.

en effet, la justification du licenciement est la principal protection des employés contre certains « petits chefs ». par contre, encadrer les motifs de licenciements est peut être une solution. déjà, si le cadre des indemnités était clair et transparents, on aurait nettement moins de procédures aux prudhommes.

Antoine Roché, 14 novembre 2014 à 16 h 22 min  

Ne pas perdre de vue l’objectif de ce débat : faire une synthèse équilibrée, satisfaisante à la fois pour les entrepreneurs et les salariés, sans oublier les chercheurs d’emploi. Le rapporteur de cette commission et le mouvement Nous Citoyens devront se mettre à la place des uns et des autres pour fédérer le plus grand nombre.

Dans cette optique les employeurs et les salariés ne gagneraient_ils pas à se mettre d’accord pour défendre un intérêt commun des acteurs de l’entreprise vis à vis de l’Etat et des politiciens « amis du peuple », et de leurs taxes ?

Alors quel est l’intérêt d’une « liberté de licenciement » accordée à l’employeur, pour ses salariés ? Quel avenir ceux-ci peuvent bien construire sur un contrat aussi incertain ?

Dans ce cas mieux vaut pour le salarié avoir un contrat en CDD (il saura à quoi s’en tenir) ou un contrat d’intérim (il touchera la prime de précarité) pendant ce temps il pourra prospecter pour un contrat plus stable.

Du moins il pourrait si le marché du travail n’était pas aussi déséquilibré. Pour qu’il le soit moins, préalable à une valable liberté des contrats, sans doute est-il nécessaire de réduire les dépenses publiques : réduction du périmètre d’intervention, baisse de l’assistanat (y compris aux collectivités locales et aux entreprises), chasse aux gabegies. Instaurer en priorité une fiscalité compétitive (standard OCDE) pour l’investissement, les profits, la plus-value. Pour les salariés mettre la sécurité sociale en concurrence, ajouter la retraite par capitalisation.

FOSSAT NATHALIE, 7 novembre 2014 à 15 h 48 min  

Oui simplifier les fiches de paye mais il est bien de savoir ou va l’argent! Si c’est pour avoir un pot général ou tout le monde se sert (c’est déjà plus ou moins le cas)…

Adrien David, 6 novembre 2014 à 1 h 59 min  

Le texte ci-dessus ne semble pas couvrir le cas d’une entreprise en difficulté. Aujourd’hui il est absolument incroyable, en France, qu’une entreprise en difficulté, et obliger de se séparer d’un salarié , ait l’obligation de couvrir des indemnités qui souvent achèvent cette entreprise.

Sans compter les indemnités de « formation » (je ne me souviens plus du nom exacte) qui permettent à l’employer de quitter son emploi avant la fin du préavis et de toucher néanmoins le salaire pour celui-ci.

Adrien David, 6 novembre 2014 à 1 h 52 min  

La simplification des feuilles de paie est une étape importante et principalement si celle-ci indique clairement au salarié où part son argent. Aujourd’hui, une grande partie des salariés pensent avoir des petits salaires (ce qui est vrai) mais sans comprendre la raison principale : la majeure partie va à l’état.

Jacques BOURLET, 2 novembre 2014 à 19 h 19 min  

Je suggère d’égaliser toutes les périodes d’essai à 6 mois, actuellement c’est entre 1 et 3 mois renouvelable 1 fois et pratiquement toujours renouvelé. Je ne vois aucune logique à ce que les périodes d’essai soient plus courtes pour les ouvriers alors qu’on a de plus en plus besoin d’ouvriers qualifiés et qu’on en a de moins en moins. On est donc contraint de recruter des ouvriers moins qualifiés et de parfaire leur formation en entreprise, il faut alors du temps pour constater si ils pourront s’adapter. C’est de toute façon plus simple d’avoir une seule durée de période d’essai non renouvelable.

Jacques BOURLET, 1 novembre 2014 à 19 h 41 min  

Contrat de Travail Unique ou Contrat d’Embauche Unique. À mon avis, vouloir le CTE et l’appliquer à tous les contrats existants et en plus aux fonctionnaires est irréalisable et en quoi cela créerait des emplois.
Le CEU à plus de sens puisque le but est de créer plus d’emploi, de ne plus recourir aux innombrables CDD. Le CEU ne s’appliquerait qu’aux nouveaux emplois et pourrait réellement s’appliquer à tous les nouveaux emplois privés ou publics.

François Manchon, 4 novembre 2014 à 7 h 40 min  

Chez orange il y a deux catégories de salariés. Ceux qui ont le statut de fonctionnaires (les anciens de la direction générale des télécommunications) et les autres (embauches après la création de France telecom société anonyme). Cette dualité est très difficile à gérer… C’est pourquoi je suis favorable au CTE. Oui c’est la fin du statut de fonctionnaire. Oui ce sera difficile. Oui c’est nécessaire pour de multiples raisons. Tout le monde doit se retrousser les manches pour remettre ce pays au travail. Personne ne doit rester en dehors.

Jacques BOURLET, 1 novembre 2014 à 19 h 14 min  

Je pense que le calcul de l’indemnité de licenciement ne doit plus se faire sur les derniers salaires mais sur l’ensemble des salaires depuis le recrutement. Ceci pour réveiller l’ascenseur social. Un employeur n’a actuellement que peu d’intérêt à passer un salarié d’ouvrier à cadre, il a le risque de perdre un bon ouvrier, de se retrouver avec un mauvais cadre et de devoir le licencier en prenant en compte ce dernier salaire de cadre appliqué à toutes les années d’ancienneté de l’ouvrier.

Je propose donc que l’indemnité légale de rupture soit de 4% de tous les salaires perçus depuis le recrutement et qu’en cas de recours aux Prud’hommes l’ensemble des indemnités légales, conventionnelles, individuelles et Prud’homales soit plafonné au double de l’indemnité légale soit 8% tout compris au maximum de tous les salaires perçus depuis le recrutement.

Jacques BOURLET, 1 novembre 2014 à 19 h 00 min  

Le Contrat Unique a connu un ballon d’essai le CNE

Le CNE a existé de Juillet 2005 à Janvier 2008, le chômage est passé dans cette période de 9,5% à 7,5%, depuis la fin du CNE le chômage n’a cessé de monter :
Même si le CNE ne concernait que les entreprises de moins de 20 salariés, il a eut aussi un effet positif sur l’emploi dans les entreprises plus grandes fournissant les plus petites.

Les syndicats se sont appuyés pour le rejeter sur le fait que le CNE n’était pas conforme à la convention 158 de L’OIT. Cette convention est toutefois signée par très peu de pays, les plus importants étant la France l’Espagne l’Australie et la Turquie. Le Brésil l’avait signée et la dénoncée en 1996. Elle peut être dénoncée tous les 10 ans.

D’après moi le Contrat de Travail Unique subirait le même rejet puisque la non conformité était qu’il n’y avait pas à justifier le motif du licenciement, l’indemnité de rupture était pourtant de 8% des salaires perçus, donc beaucoup plus importante que prévu dans votre proposition (3,6%, on pourrait arrondir à 4%). Il faut donc soit prévoir de dénoncer la convention 158 de l’OIT soit prévoir qu’il y aura tout de même une possibilité de recours aux Prud’hommes et dans ce cas plafonner l’ensemble des indemnités légales, conventionnelles, individuelles et Prud’homales au double de l’indemnité légale soit 8% tout compris au maximum.

Il me semble que 8% au maximum c’est la mesure adoptée il y a 2 ans par l’Espagne avec de plus une dégressivité puisque sur une carrière complète le coût maximum d’un licenciement est de 24 mois de salaire.

Jacques BOURLET, 1 novembre 2014 à 18 h 58 min  

Le Contrat Unique a connu un ballon d’essai le CNE

Le CNE a existé de Juillet 2005 à Janvier 2008, le chômage est passé dans cette période de 9,5% à 7,5%, depuis la fin du CNE le chômage n’a cessé de monter : http://data.lesechos.fr/pays-indicateur/france/taux-de-chomage.html
Même si le CNE ne concernait que les entreprises de moins de 20 salariés, il a eut aussi un effet positif sur l’emploi dans les entreprises plus grandes fournissant les plus petites.
Les syndicats se sont appuyés pour le rejeter sur le fait que le CNE n’était pas conforme à la convention 158 de L’OIT. Cette convention est toutefois signée par très peu de pays, les plus importants étant la France l’Espagne l’Australie et la Turquie. Le Brésil l’avait signée et la dénoncée en 1996. Elle peut être dénoncée tous les 10 ans. http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312303
D’après moi le Contrat de Travail Unique subirait le même rejet puisque la non conformité était qu’il n’y avait pas à justifier le motif du licenciement, l’indemnité de rupture était pourtant de 8% des salaires perçus, donc beaucoup plus importante que prévu dans votre proposition (3,6%, on pourrait arrondir à 4%). Il faut donc soit prévoir de dénoncer la convention 158 de l’OIT soit prévoir qu’il y aura tout de même une possibilité de recours aux Prud’hommes et dans ce cas plafonner l’ensemble des indemnités légales, conventionnelles, individuelles et Prud’homales au double de l’indemnité légale soit 8% tout compris au maximum.

Il me semble que 8% au maximum c’est la mesure adoptée il y a 2 ans par l’Espagne avec de plus une dégressivité puisque sur une carrière complète le coût maximum d’un licenciement est de 24 mois de salaire.

Lionel Belot, 31 octobre 2014 à 10 h 34 min  

Les congés payés devraient être payés au salarié au fur et à mesure.
Simplification des comptes, moins de litiges.
A qui profite le système actuel ? (patron, état et syndicats, bien sûr)

François Manchon, 4 novembre 2014 à 7 h 41 min  

Les congés payés devraient surtout être gérés par année civile. Simplifions, simplifions.

Jacques BOURLET, 1 novembre 2014 à 22 h 00 min  

Les congés payés c’est fait pour payer les congés, ce n’est pas une prime mensuel !

Lionel Breuil, 30 octobre 2014 à 19 h 55 min  

Avec l’allocation universelle, pas besoins de préavis pour l’employeur, préavis seulement pour le salarié afin de pas déstabiliser l’entreprise.. Une souplesse incroyable pour les entreprise française. LA FRENCH TOUCH!

François Manchon, 4 novembre 2014 à 7 h 42 min  

Égalité de traitement: préavis identique pour le salarié et pour l’entreprise.

Jacques BOURLET, 1 novembre 2014 à 22 h 02 min  

J’ai bien compris : Plus de préavis pour licencier ; Ce n’est pas raisonnable !

Daniel Blivet, 27 octobre 2014 à 21 h 43 min  

Pour éviter toute réticence, résistance, il faut que le salarié licencié soit accompagné pour retrouver rapidement un emploi même dans une autre branche. Cela sera plus facile à obtenir et faire comprendre quand nous serons revenus au plein emploi. Maintenir un emploi qui n’a plus économiquement de raison d’être ne peut plus être imposé à un employeur, même bénéficiaire, mais le salarié doit se sentir valorisé et soutenu. L’aspect psychique est aussi important et indissociable de l’assistance financière.

Patrick GARLATTI, 27 octobre 2014 à 13 h 48 min  

Aujourd’hui beaucoup d’entreprises lorsqu’elles ont un surcroit d’activités font appel à l’intérim, ou de plus en plus à des collaborations avec des indépendants par conventionnement et facturation des prestations. Le salariat et on le voit bien dans la montée du chômage ne représente aucune garantie de durabilité dans l’entreprise, à partir de ce constat CDI ou CDD n’ont aucune lisibilité dans le temps sauf pour les banques, les prêteurs de deniers, les bailleurs etc… Ce sont eux qui veulent surtout des garanties « lisibles » « effectives » de par l’objet de la chose « le contrat ».
Nous réfléchissons comme si nous voudrions que tout soit régenté par l’extérieur de l’entreprise, laissant peu de place à la discussion du contrat par les personnes elles-mêmes et à leurs conclusions!
Nous abordons les choses uniquement du point de vue du salarié et peux de l’employeur. Nous réfléchissons aux taux de cotisations comme si nous avions personne au chômage!
Mais quid des millions de personnes qui ne cotisent pas, ou plus, de ces fonctionnaires qui ponctionnent dans les caisses du privé et qui ont des statuts nettement supérieur au privé et auxquels il ne faut rien demander en effort pour la Nation. au risque de s’entendre dire que l’on crée par le discours une fracture sociale!
Arrêtons de maintenir les 38 caisses de retraites, une seule caisse à gérer serait bien suffisante, même si cela doit mettre des permanents syndicaux en retours dans leurs entreprises initiales, ou au chômage et le retours vers un autre emploi. Tout cela influe aussi sur les cotisations à verser mensuellement.

Bruno CANEPARO, 16 novembre 2014 à 22 h 13 min  

Oui la France a trop longtemps pensé à partir du point de vue du salarié et de la grande entreprise et peu du point de vue des PME ou ETI. Ce qui fait que l’on a multiplié les charges, taxes, impôts et réglementations jusqu’à asphyxier les entreprises;

François Manchon, 4 novembre 2014 à 7 h 45 min  

Oui surtout à l’unification des régimes de retraite.

François Manchon, 26 octobre 2014 à 13 h 02 min  

Non au bulletin de salaire « simplifié ». Ce n’est pas en masquant la réalité aux salariés qu’on améliorera leur perception des choses. « Dormez bonnes gens, votre employeur cotise pour vous » … mais vous ne saurez pas pour quoi ni combien? Je veux savoir combien je cotise pour ma retraite, pour ma couverture maladie et le reste. Le bulletin de salaire est compliqué? Non, c’est le millefeuille des organismes sociaux qui est compliqué! C’est lui qu’il faut simplifier.

Daniel Blivet, 27 octobre 2014 à 21 h 58 min  

Les charges sociales sont des salaires affectés ou différés. Il est bon que chacun sache ce que le système a décidé pour lui. Car c’est cela dont il s’agit.
Sur le principe d’une meilleure connaissance du réel salaire de chacun ( coût total) cela permettra à chacun de comprendre et s’intéresser davantage à l’écart existant entre son salaire brut réel et son net et réfléchir aux solutions éventuelles â y apporter.
Maintenant les ventilations directes aux bénéficiaires est à conserver ( urssaf,assédic, retraites complémentaires etc).

François Manchon, 26 octobre 2014 à 12 h 58 min  

Oui à 100% au contrat de travail unique

André Kotulski, 25 octobre 2014 à 17 h 17 min  

Bonjour ,
Contrat unique ou contrat inique ? S’il s’agit d’un contrat unique , pourquoi le restreindre aux salariés du privé. Il doit aussi concerner la fonction publique et permettre a tous les salariés et tous les employeur d’avoir les mêmes droits et non pas créer une France « injuste  » à plusieurs vitesses .Cela permettrait de favoriser la création de valeur plutôt que des situations de rente. Le passage des contrats actuels aux contrats futurs doit aussi être éclairci en précisant les droits acquis par l’ancienneté ou l’age …

Antoine Roché, 21 octobre 2014 à 12 h 16 min  

Indemniser la précarité ou motiver les licenciements ?
Coté pile l’indemnisation de la précarité est une pratique établie : les règles de l’intérim prévoit d’ailleurs une prime de précarité de 10% du salaire sur la période. La sanction Prud’hommale, institution paritaire employeurs-salariés faut-il le rappeler, est souvent proche d’un mois par année d’ancienneté, pour un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. La proposition de Nous Citoyens, même réévaluée de 20 à 30% d’un mois par année de présence, est nettement plus basse, et ne correspond pas aux intérêts des salariés bénéficiant actuellement d’un CDI. C’est à mon avis une erreur à corriger.
Coté face motiver ou non les licenciements ? Cesser de le faire mettrait les salariés non-indispensables à l’entreprise en situation de précarité. La situation actuelle du marché du travail ne leur donnera pas forcément une opportunité professionnelle comparable, voire même aucune option qu’une reconversion qui peut être longue. Dans la France de 2014 que le Medef demande au Gouvernement la liberté de licencier, me semble une alliance contre-nature, au détriment du salariat. En revanche au plan pratique une entreprise peut tout à fait avoir besoin de réduire sa masse salariale, pour s’adapter à ses ventes ou à son carnet de commande. Dans ce cas ce sont des contraintes externes à l’entreprise, et elles sont justifiables et démontrables. Pourquoi ne pas proposer des contrats de chantier (BTP), des contrat de projet (Ingénierie, Informatique) fondés sur une réalité commerciale objective. Se rappeler que l’entreprise est aussi une hiérarchie, et que le salarié peut à bon droit craindre un pouvoir disciplinaire utilisé arbitrairement. Traduire « liberté de licencier » en « risque d’être licencié ».

Jacques BOURLET, 23 octobre 2014 à 21 h 22 min  

Tous ces types de contrats (CDI CDD Contrat de projet de chantier) c’est beaucoup trop compliqué et c’est loin de correspondre à toutes les réalités, si l’on commence cela il va falloir en créer une quarantaine de plus. Le contrat unique serait tellement plus simple.
Vous dîtes que la sanction Prud’hommale est souvent proche d’un mois de salaire par année d’ancienneté, c’est peut être vrai pour un licenciement au delà de 6 ans d’ancienneté, mais c’est beaucoup plus pour un licenciement après une petite ancienneté puisque la sanction ne peut être inférieur à 6 mois. Elle peux alors être de 100 %. 6 mois d’ancienneté, 6 mois de sanction. C’est justement parce qu’en la matière la première marche est beaucoup trop élevée que tant de salarié reste au niveau 0

Catherine GUESDON, 21 octobre 2014 à 9 h 10 min  

mais, fin des conventions collectives qui sont exclusivement source de privilèges donc d’inégalités.
Fixer une limite maximale de travail par contrat (par ex 45h) pour éviter les abus.
Permettre le temps de travail partagé sans limites.

Lionel Breuil, 17 octobre 2014 à 21 h 41 min  

Que pensez vous de l’allocation universelle ou revenue de base, ça parait fou mais l’idée commence à etre très sérieusement étudiée et le nombre de problème résolu par une solution simple est séduisante.
http://youtu.be/qiJ-ZLSbJ-A?list=PLGxJGljPjK0HVATlEwnP3oJmhY1LfuaV3

NOUGUIER Olivier, 24 octobre 2014 à 18 h 43 min  

Inverser le rapport de force entre travail et revenu est une piste intéressante.